|
|
●男女雇用機会均等法 改正のポイント
(平成19年4月1日スタート）
均等法の目的は、職場に働く人が性別により差別されることなく、また、働く女性が母性を尊重されつつ、その能力を充分発揮することができる職場環境をつくっていくことにあります。少子化を迎え、女性の能力を充分に活用することが求められております。今回の法改正も女性にとって働きやすい職場とはどういうものか、という視点で捉える必要があると思います。
今回の改正では「間接差別」という考え方が取り入れられています。「間接差別」を平たく説明しますと、男女間の処遇に格差があって、その格差が職務との合理的な関連性に基づかないなど、合理性が認められないときは、性による差別とみなして是正していくべきだという考え方です。
要するに、現実に格差が存在するならば、差別する意図の有無にかかわらず、その格差の理由を合理的に説明できないかぎり差別とみなして解消を求めていくというものです。
１．性別による差別禁止の範囲の拡大
（１）男性に対する差別も禁止されます。
女性に対する差別の禁止が男女双方に対する差別の禁止に拡大され、男性も均等法に基づく調停など個別紛争の解決援助が利用できるようになります。
（２）禁止される差別が追加、明確化されます。
・ 募集・採用、配置・昇進・教育訓練、福利厚生、定年・解雇に加えて降格、職種変更、パートへの変更などの雇用形態の変更、退職勧奨、雇止めについても、性別を理由とした差別は禁止されます。
・ 配置については、同じ役職や部門への配置であっても権限や業務配分に差がある場合は異なった配置となり、性別を理由とした差別は禁止されます。
（３）間接差別が禁止されます。
性別以外の事由を要件とする措置でも、省令で定める措置については、業務遂行上の必要などの合理的な理由がない場合は間接差別として禁止されます。
※間接差別とみなされるのは以下の項目です。
①募集・採用に当たり、労働者の身長、体重又は体力を要件とすること
②コース別雇用管理における総合職の募集・採用に当たり、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること
③昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること
２．妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止
（１）妊娠・出産・産前産後休業の取得を理由とする解雇に加え、省令で定める理由による解雇その他の不利益取扱いも禁止されます。
※追加された不利益取扱いの理由は、省令で以下のように定められています。
・均等法の母性健康管理措置を受けたこと
・労働基準法の母性保護措置をうけたこと
・妊娠又は出産に起因する能率低下又は労働不能が生じたこと
※何が不利益取扱いにあたるかについては、指針において以下のように例示されています。
・解雇、雇止め
・減給、賞与等の不利益な変更
・退職、契約内容変更の強要
・不利益な配置の変更
・降格
（２）妊娠中や産後1年以内に解雇された場合、事業主が妊娠・出産・産前産後休業の取得その他の省令で定める理由による解雇でないことを証明しない限り、解雇は無効となります。
３．セクシャルハラスメント対策
職場でのセクシュアルハラスメント対策については、これまでも配慮が求められてきたところですが、男性に対するセクシュアルハラスメントも含めた対策を講じることが義務となります。
対策が講じられず是正勧告にも応じない場合、企業名公表の対象となるとともに紛争が生じた場合、男女とも調停など個別紛争解決援助制度の申出を行うことができるようになります。
（注）この規定は派遣先の事業主にも適用されます。
４．母性健康管理措置
事業主は、妊産婦が保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保するとともに、妊産婦が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするための措置（時差通勤、休憩回数の増加、勤務時間の短縮、休業等を講ずることが義務となっています。
こうした措置が講じられず是正指導にも応じない場合企業名の公表の対象になるとともに、紛争が生じた場合、調停など個別紛争解決援助の申出を行うことができるようになります。
５．ポジティブ・アクションの推進
ポジティブ・アクション（男女間の格差解消のための積極的取組）に取り組む事業主が実施状況を公開するに当たり、国の援助を受けることができます。
６．過料の創設(20万円以下）
厚生労働大臣（都道府県労働局長）が事業主に対し、男女均等取扱いなど均等法に関する事項について報告を求めたにもかかわらず、事業主が報告をしない、または虚偽の報告をした場合は過料に処せられます。
★ご要望によりましてより詳しく、わかりやすくご説明いたします。お気軽にお問合せください。
メールでのお問合せはこちら
蜂巣社会保険労務士事務所 ホームへもどる
|
|
